Contratar técnico de refrigeração: o custo real, a comissão que vira salário e o prêmio que não vira
Empresa de refrigeração cresce quando consegue colocar um segundo técnico na rua — e quebra quando coloca o segundo técnico na rua sem saber quanto ele custa. O salário combinado é a menor parte da conta, e a maior parte não está no contracheque: está nos encargos, nas provisões e, principalmente, nas horas pagas que nunca chegaram a virar nota fiscal.
GRL Accountability- Pelo § 1º do art. 457 da CLT, comissões integram o salário — e, integrando, refletem em 13º, férias com o terço, FGTS e INSS.
- Pelo § 2º, prêmios não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não são base de encargo trabalhista nem previdenciário.
- O § 4º define prêmio como liberalidade concedida por desempenho superior ao ordinariamente esperado — o que exclui pagamento fixo, habitual e previsível disfarçado de prêmio.
- No Simples Nacional dos Anexos I, II, III e V a contribuição patronal está dentro do DAS, o que reduz o custo do time em relação ao Lucro Presumido, mas o FGTS e as provisões continuam.
O que custa um técnico de R$ 3.000
Numa empresa optante pelo Simples Nacional tributada pelos Anexos I, II, III ou V, a contribuição previdenciária patronal está incluída no DAS — é o que o art. 13, VI, da Lei Complementar nº 123/2006 estabelece ao substituí-la pela tributação sobre a receita. Isso alivia bastante a conta em relação ao Lucro Presumido, mas não a zera.
Sobre o salário de R$ 3.000 continuam incidindo o FGTS de 8%, a provisão de 13º (8,33%), a provisão de férias com o terço constitucional (11,11%) e o FGTS sobre essas provisões. Some vale-transporte, vale-refeição, uniforme e EPI. O custo mensal chega perto de R$ 4.200 — 40% acima do salário combinado, antes de qualquer hora extra.
E aí vem a parte que decide o resultado: das 220 horas pagas, quantas viram nota? Numa operação de campo bem organizada, entre 65% e 75%. Numa desorganizada, metade. Com 70% de ocupação, o custo por hora faturável é de R$ 27,23; com 50%, sobe para R$ 38,18 — 40% a mais, com o mesmo técnico e o mesmo salário. A conta completa está no artigo sobre quanto cobrar pela hora.
Dezembro a março concentram a demanda, e é nesse período que a hora extra vira rotina — com adicional de no mínimo 50%, reflexo em DSR, em 13º, em férias e em FGTS. Uma empresa que atravessa o verão inteiro com duas horas extras por dia paga, no acumulado, mais do que custaria um técnico adicional temporário. Vale comparar as duas contas antes do verão, não durante.
Comissão e prêmio: a diferença está na lei, e é grande
Quase toda empresa de refrigeração paga alguma variável ao técnico, e quase nenhuma sabe que a CLT trata os dois formatos de maneira oposta.
O § 1º do art. 457 é direto: "Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador". Comissão é salário. Integrando o salário, ela reflete em 13º, em férias com o terço, em FGTS, em aviso prévio e na base de INSS — e, se paga com habitualidade, incorpora-se ao contrato, de modo que reduzi-la depois esbarra na irredutibilidade salarial.
O § 2º vai para o outro lado: "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário".
E o § 4º define o que é prêmio, com uma expressão que não pode ser ignorada: "as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades".
É essa última frase que separa o desenho lícito do rótulo enganoso. Pagar 5% sobre tudo o que o técnico atende, todo mês, sem exceção, é comissão — chamar de prêmio não muda a natureza. Pagar um valor quando o técnico supera uma meta de produtividade previamente definida, ou quando fecha o mês sem retorno em garantia, é prêmio, porque remunera desempenho acima do ordinário. A diferença de encargos entre os dois desenhos é da ordem de um terço do valor pago.
Metas que funcionam em campo
- ✓ Horas faturadas no mês. É o indicador mais alinhado com o resultado da empresa e o mais fácil de medir: sai da própria ordem de serviço.
- ✓ Retorno em garantia. Premiar o mês sem retorno paga a si mesmo, porque cada retorno custa deslocamento e hora sem receita — tema do artigo sobre garantia da instalação.
- ✓ Contratos de PMOC renovados na carteira que o técnico atende. Ele é quem tem a relação com o cliente, e receita recorrente vale mais do que atendimento avulso.
- ✓ Ordem de serviço completa e assinada. Parece burocracia, mas é o documento que sustenta a garantia, a nota e a cobrança. Premiar o preenchimento correto resolve um problema que nenhuma bronca resolve.
- ✓ Regra escrita, com critério e período. Prêmio sem regra publicada vira expectativa; expectativa frustrada vira reclamação trabalhista pedindo integração ao salário.
A rotatividade, que é o custo invisível
O setor forma o técnico e o perde. Depois de dois anos aprendendo carga de gás, vácuo, solda e diagnóstico, ele abre o próprio CNPJ ou vai para o concorrente que paga R$ 200 a mais. A empresa recomeça: contrata, treina por três a seis meses com produtividade baixa, e o ciclo se repete.
Colocar número nisso muda a conversa. Some, em um caso de saída: a rescisão com aviso e multa de 40% do FGTS, as horas do técnico sênior gastas treinando o substituto, a produtividade reduzida dos primeiros meses e os retornos em garantia do período de aprendizado. Costuma passar de três salários. Comparado a isso, um plano de carreira simples — dois ou três níveis, com faixa salarial e critério técnico para subir — deixa de parecer luxo de empresa grande.
Vale também olhar a formalização com honestidade. Contratar o técnico como pessoa jurídica quando ele cumpre horário, recebe ordens diretas e atende com exclusividade reúne pessoalidade, subordinação e habitualidade, e é relação de emprego pelos arts. 2º e 3º da CLT, independentemente do contrato assinado. O passivo que se acumula em silêncio nesse arranjo costuma superar o que se economizou.
Fontes: Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 2º, 3º e 457, §§ 1º, 2º e 4º, com a redação da Lei nº 13.467/2017; Constituição Federal, art. 7º, VI, XVI e XVII; Lei nº 8.036/1990, quanto ao FGTS; Lei Complementar nº 123/2006, art. 13, VI, e art. 18. Textos conferidos na fonte oficial em 7 de setembro de 2026. Convenções coletivas da categoria podem estabelecer pisos, adicionais e regras próprias sobre variável — confira a da sua base com a GRL Accountability. Os valores dos exemplos são ilustrativos.
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